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法定福利費と福利厚生費の違いを解説

2026/01/13会計業務

法定福利費と福利厚生費の違いを解説

法定福利費と福利厚生費、名称が似ていて、いずれも従業員のための費用であることから区別がつきにくい勘定科目です。
両者は会計処理や税務上の取り扱いが異なるため、正しく区別し、適切に管理することは経営上、大切なポイントです。

この記事では、法定福利費と福利厚生費の内容とその違い、また注意すべきポイントなどを解説しています。

法定福利費とは

法定福利費とは、健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、雇用保険料や労災保険料といった社会保険料など、法律で企業に負担が義務付けられている費用のことをいいます。
企業にとっては義務的な費用といえるでしょう。
これらは人件費を構成する固定的なコストとして発生するものです。
給与や賞与の額、従業員数に応じて変動します。

福利厚生費とは

福利厚生費は、企業が従業員の満足度や採用力の向上を目的として、社宅や食事補助、慶弔見舞金、社内イベント、資格取得支援などにかかる費用をいいます。
任意的な費用といえるでしょう。
企業の裁量により決められる費用であり、固定的な費用としては発生しません。

法定福利費と福利厚生費の違いは？

法定福利費と福利厚生費の違いは？
法定福利費と福利厚生費、いずれも従業員のための費用ですが、その性質は異なります。
違いを３点に絞って解説します。

①目的

法定福利費の目的は、従業員とその家族の生活保障です。
病気や退職、失業といった突発的なリスクに備えることにあります。
企業は、社会保障制度を通じて従業員の生活の安定を支える義務を担っています。

一方、福利厚生費の目的は、従業員の職場環境、働きやすさ、生活を豊かにするように整え、従業員の満足度や採用力の向上にあります。
社宅や食事補助、社内イベントなど企業独自の施策を通じて従業員のモチベーションや満足度を向上し、有能な人材確保に効果があると考えられます。

②義務

法定福利費は、社会保障制度に基づいた費用であるため、義務的な費用です。
例えば、健康保険料や厚生年金保険料は、従業員と折半した金額を負担しなければいけません。
労働基準法など、各種の法律に基づいた義務であるため、負担をしなければ罰則を受ける可能性もあります。
必ず発生するコストであるため、人件費として経営計画に反映させる必要があるため、正確に把握しましょう。

一方、福利厚生費は、企業の任意で行われる施策であり、義務的な費用ではありません。
法律上の義務はありません。
どんな福利厚生を行うか、予算をいくらにするかなど企業の裁量により決定します。
極端にいえば、負担しなくてもよい費用であり、調整が可能です。
経営状況に応じた施策を検討すればよい、といえるでしょう。

③税務上の取り扱い

法定福利費は、法人税法上、全額損金算入が可能な費用で、法人税の課税所得を減らす効果があります。

一方、福利厚生費は、一定の要件を満たさなければ「福利厚生費」ではなく、従業員の「給与」として取り扱われ、所得税や社会保険料の課税対象となる場合があり、従業員の負担が増える結果となります。

一定の要件とは以下のようにまとめることができます。

1.全従業員が利用できること
一部の役員や従業員だけが対象の福利厚生は給与とみなされる場合があります。
2.社会通念上妥当な金額であること
高額過ぎる補助、豪華な旅行などは給与とみなされるリスクが高いです。
3.現物支給であること
現金で支給したり、金券で支給したりすると給与扱いになります。

法定福利費の実務で注意するべき点

法定福利費は、義務的で固定的な費用です。
毎月の給与計算時に、企業負担分を法定福利費として費用計上し、決算時には未払費用を計上するなど、正確に計上することがポイントです。
正確に把握し、法人税法上の損金算入を適正に計上しましょう。

福利厚生費の実務で注意するべき点

福利厚生費は、前述のとおり、要件を満たさなければ給与課税されるリスクがある費用です。
リスクを回避するためには、社内の福利厚生規程を整備し、全従業員が利用できるようにする、上限金額を適正に設定する、申請手順などを明文化するといったことがポイントです。
これらを整備しておくと、税務調査の際には大変有効です。